企业的人力资源管理，因疫情遭受了前所未有的考验，怎样应对危机，并且把握其中的机遇，这成为了管理者必须去思考的现实问题。
疫情暴露的员工心理危机
疫情那段时期，员工由于隔离状况、健康面临的威胁以及工作存在的不确定性所产生的焦虑情绪，普遍呈现出加剧的态势。2020年年初的时候，国家卫健委快速地发布了多项心理干预指导方案，从而为企业提供了行动方面的框架。这对管理者起到提示作用，心理支持已经从员工福利转变成保障组织韧性的必要投资了。
不少许多企业于危机初始阶段单单只是提供心理咨询热线，然而这远远是不够充足的。从长远的时间角度来看，是需要去构建建立起具备系统性的预防机制的，比如说像是将心理健康筛查纳入年度体检这个范畴之中，还要培训管理者去识别员工心理方面存在的风险。国内的一些部分科技类公司已经于内部设立了关于“员工援助计划”的专职岗位，并且取得了有着挺好良好效果的成果。
智能化岗位设计的加速
疫情造就的物理隔离，使得企业不得不重新去审视岗位的在线化以及自动化能力，一项于2019年开展的全球调研表明，超过六成的企业预估会增加机器人技术的运用，这回公共卫生事件无疑成了转型的催化剂。
企业能够采取分三步走的策略，第一步是对核心业务流程进行扫描，分辨识别出哪些环节能够在网络上完成，第二步是去规划构思设计具体的智能岗位，比方拿数据分析师来替换掉一部分人工巡检，第三步是配备与之相适应的新的管理考核方式，如此这般能够提高企业在类似危机状况下的业务持续运营能力。
汽车行业的人力资源规划
汽车产业链颇为漫长，疫情致使的停工停产对人力资源造成了一环扣一环的冲击。短期应对围绕着“生存”展开，涵盖协商薪酬延期支付，以及安排线上培训以便让员工技能不会退步。中期则需求“恢复”，关键岗位的招聘以及核心人才的保留变成了重点。
从长远角度去看，这次危机也反向逼迫组织进行升级，企业应该借助这个机会去推动数字化转型，比如说去培养同时懂得汽车制造以及数据分析的复合型人才，以此为未来的智能化竞争储备相应力量。
房地产企业的用工策略调整
房地产业销售，严重依傍线下场景，疫情致使售楼处关闭，一举冲击了销售团队。短期面临的挑战是，稳住团队士气，调整绩效考核，把线上蓄客能力纳入评估指标。部分房企迅速给销售员提供了短视频营销培训。
从中长期的角度而言，房地产企业有必要对用工结构予以优化，在项目周期出现波动的情况下，可以采用更为多样灵活的用工模式，像是与销售代理公司进行合作。与此同时，要强化内部人才的培养工作，塑造出能够对市场变化加以适应的学习型组织。
寿险行业的数字化突围
传统寿险对代理人跟客户面对面交流高度依赖，疫情致使这种模式难以继续维持。这逼迫寿险公司加紧线上化进程，不光是把保单转移到APP，更是对整个销售以及服务流程进行重新构建。在2020年，多家头部险企线上保费收入所占比例明显提高。
数字化转型可不是单单的技术投入，而是针对代理人队伍的技能进行重新塑造，企业得去培训代理人，让他们掌握像线上拓客、远程核保这类新技能，部分公司已然开始尝试“线上团队经理”等新岗位，专门用来管理虚拟团队的展业活动。
面向未来的人力资源管理
疫情此次揭示了，人力资源管理从后台支撑迈向战略核心的必然趋势，它并非单纯处理招聘与发薪，而是关乎组织于危机里的生存能力以及危机后的复苏速度，企业需构建更具弹性的人力资源体系。
这样的体系涵盖着灵活的用工制度，有着快速响应的培训方案，还有数据驱动的人才决策。举例来说，凭借分析员工技能数据，能够迅速组建跨部门项目团队用以应对突发业务需求。如此一来会让企业在不确定的环境里维持竞争力。
经受了这般疫情，您身处的企业于人力资源管理范畴所施行的最为重大的变更是什么，欢迎讲述您的观察以及思考。
